Chaque mois, le cabinet d'expertise comptable Bernadette Jarige vous propose des notes d'informations relatives à l'actualité du moment. Pour ces mois de septembre, retrouvez un récapitulatif des actualités du domaine social et fiscal les échéances du mois et quelques chiffres utiles. Cliquez sur un lien du sommaire pour vous rendre directement à l'information souhaitée.
Sommaire
SOCIAL
Ordonnances Code du travail : les projets d’ordonnances enfin dévoilés
Conformément à l’annonce faite par le Premier Ministre, cinq projets d’ordonnances ont été diffusés le jeudi 31 août. Ils portent respectivement sur :
- le renforcement de la négociation collective ;
- la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
- la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
- diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
- le compte personnel de prévention de la pénibilité.
Soulignons d’emblée que ces textes ne constituent encore que de simples projets, susceptibles d’évoluer.
Ordonnances Code du travail : recours à certaines formes particulières de travail
Télétravail
Le télétravail pourrait être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (issu des ordonnances), s’il existe.
Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.
Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail pourrait demander à son employeur à en bénéficier. En cas de refus, la réponse devrait être motivée.
CDD ou intérim
Une convention ou un accord de branche pourrait fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions légales s’appliqueraient.
CDI de chantier ou d’opération
Le recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel au 1er janvier 2017, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères tels que la taille des entreprises et les activités éligibles ainsi que les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement.
Ordonnances Code du travail : représentation du personnel
Une nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituerait aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Mesures transitoires
Des mesures transitoires seraient cependant introduites en faveur des entreprises pourvues de représentants du personnel à la date de publication de l’ordonnance au Journal officiel (JO).
Dans ces entreprises, le comité social et économique serait mis en place au terme du mandat en cours de ces élus et au plus tard le 31 décembre 2019. Corrélativement, les mandats des membres du comité d’entreprise, du CHSCT, de la délégation unique du personnel (DUP) et des délégués du personnel (DP) cesseraient au plus tard à cette date.
En pratique, le mandat des élus étant actuellement fixé à 4 ans (sauf accord collectif en réduisant la durée), il cesserait de plein droit par anticipation en cas d’élection postérieure au 1er janvier 2016.
Pendant la durée des mandats en cours et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019, les dispositions du Code du travail relatives au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT demeureraient applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance au JO.
Ordonnances Code du travail : santé au travail
Inaptitude physique
Serait modifié le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié : cette recherche serait limitée au territoire national. La mesure s’appliquerait au plus tard au 1er janvier 2018.
Recours contre l’avis du médecin du travail
Les recours contre l’avis du médecin du travail – avis d’aptitude ou d’inaptitude physique, notamment – relèveraient toujours de la compétence du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés. Mais celui-ci ne serait plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourrait en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction. En outre, un médecin mandaté par l’employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail. Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, serait fixé par arrêté ministériel. Le dispositif ainsi remanié entrerait en vigueur à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Prévention de la pénibilité
Comme annoncé, le dispositif de prévention de la pénibilité serait aménagé. Le compte personnel de prévention de la pénibilité deviendrait le « compte professionnel de prévention ». A compter du 1er janvier 2018, sa gestion serait assurée par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la caisse nationale d’assurance maladie, de même que son financement. Les contributions pénibilité seraient en conséquence supprimées à cette date.
Ordonnances Code du travail : négociation collective
Conventions d’entreprise et d’établissement
Sauf dispositions contraire, les termes « convention d’entreprise » désigneraient toute convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise et de l’établissement.
Articulation entre accords de branche, d’entreprise et d’établissement
Seraient distinguées, comme attendu, 3 types de matières.
En premier lieu celles dans lesquelles la convention de branche prévaudrait sur la convention d’entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes. Ces matières comprendraient les salaires minima (pas les primes), les classifications, la mutualisation des fonds paritaires, les garanties collectives complémentaires, certaines dispositions relatives au temps de travail (par exemple équivalences, travail de nuit, temps partiel…), aux CDD et au travail temporaire et au recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier », l’égalité professionnelle. Elles comprendraient aussi les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas.
Viennent ensuite les matières dans lesquelles, quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, nombre des DS et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Enfin, dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement, antérieures ou postérieures, prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Ce serait le « domaine réservé » de l’accord d’entreprise ou d’établissement.
Dispositions propres aux TPE
Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourraient être étendus qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces stipulations
Contestation des accords collectifs
Les conventions ou accords répondant aux conditions de validité seraient présumés négociés et conclus conformément à la loi et il appartiendrait à celui qui conteste leur validité de prouver le contraire.
Négociation collectives obligatoires
Les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, seraient entièrement réécrites.
Négociation dans les entreprises sans délégué syndical
Les dispositions relatives à la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical (DS) seraient entièrement réécrites. Les mesures suivantes sont à signaler.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valide, il devrait être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Ces dispositions seraient aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans élu au comité social et économique (issu des ordonnances).
Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourraient être négociés, conclus et révisés :
- par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;
- ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Ces accords pourraient porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement.
Pour être valides, les accords ou avenants conclus avec un ou des membres du comité social et économique devraient être signés par celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
La validité des textes conclus avec des salariés non élus mandatés serait subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Accords majoritaires
En cas d’accord non majoritaire, mais signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des élections professionnelles, si les syndicats signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages ne demandent pas une consultation des salariés, l’employeur pourrait organiser la consultation, sauf opposition de l’ensemble de ces syndicats. Par ailleurs, la généralisation des accords « majoritaires » serait avancée du 1er septembre 2019 au 1er mai 2018.
Ordonnances Code du travail : rupture du contrat de travail
Règles de procédure et de motivation du licenciement
Plusieurs des mesures prévues en matière de rupture du contrat de travail s’appliqueraient aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance. En cas de litige, les instances introduites avant cette date se verraient appliquer les règles antérieures, y compris en appel et en cassation.
Selon le projet d'ordonnance, l’employeur pourrait recourir à un modèle-type de lettre de notification du licenciement en cas de licenciement pour motif personnel ou économique.
La motivation de la lettre de licenciement pourrait être complétée après sa notification, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié. Un décret fixerait les conditions d’application de cette procédure.
Si le salarié n’a pas formé une telle demande, et qu’il conteste la légitimité de son licenciement, ce dernier ne pourrait pas être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance de motivation. L’intéressé ne pourrait prétendre, à ce titre, qu’à une indemnité pour irrégularité de procédure égale à un mois de salaire maximum.
Le non-respect de la procédure d’entretien préalable au licenciement pour motif personnel ou économique ou d’une procédure conventionnelle de consultation préalable à la rupture constituerait une irrégularité justifiant l’octroi d’une indemnité égale à un mois de salaire maximum.
La même sanction s’appliquerait en cas de méconnaissance du délai de transmission au salarié de son contrat à durée déterminée ou de son contrat de travail temporaire.
Règles spécifiques aux licenciements économiques
Comme prévu par la loi habilitant le Gouvernement à réformer le Code du travail par ordonnances, le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement serait restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international, hors fraude. Les notions de groupe et de secteur d’activité dans lesquels s’apprécient ces difficultés seraient précisées : le Code du travail intégrerait, sur ce point, les solutions dégagées par la Cour de cassation. Ces dispositions s’appliqueraient aux procédures de licenciement économiques engagées après la publication de l’ordonnance.
Plans de départs volontaires
Il est prévu d’encadrer les plans de départs volontaires, aujourd’hui inconnus du Code du travail, en vue de sécuriser cette pratique. Le nouveau régime, applicable au lendemain de la publication de l’ordonnance, emprunterait à la fois à la rupture conventionnelle et aux licenciements économiques prononcés dans le cadre d’un accord portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Un plan de départs volontaires, excluant tout licenciement, devrait être déterminé par voie d’accord collectif majoritaire fixant notamment le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier et les modalités et conditions d’information du comité social et économique (issu des ordonnances) sur le sujet. L’accord devrait être soumis à l’administration pour validation. Une fois l’accord validé, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emporterait rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (soumise à l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés). Dans certains cas, l’entreprise pourrait être tenue de contribuer à des actions de revitalisation du bassin d’emploi.
Le régime social et fiscal de l’indemnité versée à un salarié ayant accepté une telle rupture amiable, dont le montant devrait être fixé par ledit accord sans pouvoir être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, serait aligné sur le régime applicable aux indemnités allouées dans le cadre d’un PSE. L’intéressé aurait droit à l’assurance chômage.
Indemnité légale de licenciement
L'indemnité légale de licenciement serait accordée au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, au lieu d’un an actuellement. Cette mesure s’appliquerait aux licenciements notifiés à compter de la publication de l’ordonnance.
A noter : un décret publié en même temps que les ordonnances pourrait également augmenter le montant de l’indemnité légale de licenciement. Une hausse de 25 % du montant actuel de l’indemnité serait à l’étude.
Contestation de la rupture du contrat de travail
Le délai imparti au salarié pour contester la rupture de son contrat de travail serait unifié et ramené à 12 mois (sauf contentieux spécifiques – notamment en cas de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi – ou délais plus courts). Ces dispositions s’appliqueraient aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de l’ordonnance.
Licenciements sans cause réelle et sérieuse ou nuls
Les nouvelles modalités de réparation des licenciements abusifs ou nuls s’appliqueraient aux ruptures notifiées après publication de l’ordonnance. Les instances introduites avant cette date se verraient appliquer les règles antérieures, y compris en appel et en cassation.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la sanction encourue par l’employeur serait déterminée en fonction d’un barème modulé en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.
L’indemnité minimale serait de 3 mois de salaire brut pour les salariés comptant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, contre 6 mois actuellement. Le montant de l’indemnité minimale serait inférieur dans les entreprises de moins de 11 salariés (entre 0,5 et 2,5 mois de salaire brut).
L’indemnité maximale serait fixée à 20 mois de salaire brut, pour les salariés justifiant d’au moins 30 ans d’ancienneté.
Précision importante : le juge pourrait – mais ce serait facultatif – déduire de la somme allouée en application du barème l’indemnité de licenciement versée au salarié. Le barème s’appliquerait également en cas de prise d’acte de la rupture du contrat ou de résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur.
Si le licenciement est jugé nul – violation d’une liberté fondamentale ou d’une protection spécifique, harcèlement ou discrimination, notamment – l’indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l’intéressé.
Certaines réparations spécifiques prévues par le Code du travail seraient modifiées, dans un sens défavorable au salarié :
- violation de la priorité de réembauche en cas de licenciement économique : au moins 1 mois de salaire (au lieu de 2) ;
- nullité du licenciement économique en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’absence de décision de validation ou d’homologation de ce plan : minimum 6 mois de salaire (au lieu de 12) ;
- défaut de réintégration du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou manquement à l’obligation de reclassement lorsque ce salarié est physiquement inapte : au moins 6 mois de salaire (au lieu de 12).
Faute grave du salarié qui travaille pour un concurrent pendant ses congés payés
L'employeur n'a pas à prouver un préjudice pour licencier pour faute grave un salarié qui, pendant ses congés payés, a exercé des fonctions identiques auprès d'une société concurrente, intervenant dans le même secteur d'activité et la même zone géographique. Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié est libéré de son obligation de fournir sa prestation de travail, mais reste tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur (Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS PB : RJS 7/05 n° 709). Cette obligation implique notamment l’interdiction d’exercer une activité concurrente (Cass. soc. 4-4-2001 n° 98-46.135 F-D).
La faute grave peut être retenue sans caractériser un préjudice de l’employeur
Au soutien de son pourvoi en cassation, le salarié faisant valoir que s’agissant d’une faute commise pendant une période de suspension de son contrat de travail, l’employeur devait, pour pouvoir le licencier, justifier que ce comportement lui avait causé un préjudice.
La chambre sociale de la Cour de cassation écarte cet argument.
Elle décide que les éléments retenus par la cour d’appel font que celle-ci a pu en déduire que le manquement du salarié à son obligation de loyauté commis au cours de ses congés payés était d’une telle gravité qu’il rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et caractérisait donc une faute grave, sans qu’il y ait lieu de prouver l’existence d’un préjudice particulier subi par l’employeur.
En pratique : le principe retenu en l’espèce par la Cour de cassation à propos d’une activité concurrente pendant les congés payés est-il transposable à d’autres cas de suspension du contrat de travail ?
Il l’est, sans doute, pour les salariés en congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, etc. La Cour de cassation a déjà jugé que ces salariés restaient tenus, pendant la suspension de leur contrat, de respecter leurs obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de l’employeur (voir, par exemple, Cass. soc. 5-6-1996 n° 93-42.588 P : RJS 8-9/96 n° 937). On ne voit pas pourquoi le régime de la preuve d’une faute du salarié serait différent, selon que l’intéressé est en congé sabbatique ou en congés payés.
Gérer les horaires de vos temps partiel
Vérifier les contrats
Toujours écrit. Le contrat à temps partiel ne peut pas être oral et il doit comporter notamment:
- la durée du travail ;
- sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- les conditions de modification de cette répartition ;
- les modalités de communication au salarié de ses horaires de travail.
À savoir. En revanche, les horaires de travail eux-mêmes n’ont pas à figurer obligatoirement dans le contrat (Cass. soc. 14.12.2016 n° 15-16.131).
Les risques. S’il manque le contrat écrit, la durée et/ou la répartition du travail, il existe une présomption simple de travail à temps plein. Vous pouvez alors la combattre en prouvant la durée du travail du salarié.
Les heures complémentaires
L’avenant complément d’heures. Si – et seulement si – un accord de branche étendu le prévoit, vous pouvez signer des avenants de complément d’heures avec vos salariés, dans le respect des règles que prévoit cet accord : salariés éligibles, nombre des avenants (maxi 8/an), taux de majoration facultatif des heures complémentaires prévues dans l’avenant et majoration d’au moins 25 % des heures effectuées au-delà.
A l’employeur de payer les frais d’avocat du salarié poursuivi pour des faits liés à ses fonctions.
Si un salarié est poursuivi pénalement pour des faits commis dans le cadre de son travail, sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles, les frais d’avocat qu’il a engagés doivent être pris en charge par l’employeur.
L’employeur doit-il prendre en charge l’achat de lunettes préconisé par le médecin du travail ?
L’employeur n’est pas tenu de rembourser au salarié l’achat d’une seconde paire de lunettes préconisé par le médecin du travail dès lors qu’il n’est pas caractérisé que cet achat répond aux besoins de l’activité professionnelle du salarié, dans l’intérêt de son employeur.
FISCAL
Logiciels et systèmes de caisse sécurisés certifiés : un nouvel assouplissement en vue
Les assujettis bénéficiant de la franchise ou exonérés de TVA seraient finalement dispensés de l’obligation d’utiliser un logiciel ou système de caisse certifié à compter de 2018.
Sont concernés par l’obligation de certification tous les logiciels ou systèmes, quelle que soit leur qualification (de caisse, comptable ou de gestion), qui permettent l’enregistrement des opérations effectuées avec les clients non assujettis à la TVA (y compris si sont également enregistrées les opérations réalisées avec des clients assujettis), quel que soit le mode de règlement utilisé par le client.
S’agissant des logiciels multifonctions (comptabilité/gestion/caisse), seules les fonctions caisse enregistreuse/encaissement, et non l’ensemble du logiciel, devront être certifiées.
L’obligation de certification concerne également les balances comptoir poids prix qui ont une fonction de mémorisation des opérations d’encaissement.
Les coûts engagés pour obtenir les certificats et attestations des logiciels utilisés seront comptabilisés en charges.
Les annonces fiscales du Gouvernement en faveur des indépendants
Revalorisation des limites du régime micro et exonération de cotisation minimum de CFE pour les très petites entreprises devraient être inscrits dans le projet de loi de finances.
Le Premier ministre a présenté le 5 septembre le programme du Gouvernement en faveur des travailleurs indépendants. Au plan fiscal, deux mesures à signaler :
- à compter de 2018, les limites d'application du régime micro seraient relevées à 170 000 € (ventes) et 70 000 € (prestations de services), au lieu de respectivement 82 800 € et 33 200 €. Ce relèvement ne concernerait que le régime applicable pour l'imposition des bénéfices, les limites de la franchise en base de TVA restant inchangées ;
- les redevables de la CFE réalisant moins de 5 000 € de chiffre d'affaires seraient exonérés de la cotisation minimum visée à l'article 1647 D du CGI à partir de 2019.
AGENDA
- 15/09 :
- Acompte IS (si l’IS du dernier exercice est supérieur à 3000€).
- Paiement du 2ème acompte de la CVAE.
- Solde de l’impôt sur le revenu et des prélèvements sociaux (pour les non mensualisés).
QUELQUES CHIFFRES UTILES
- Indice INSEE consommation juin 2017 : 100.94
- Indice loyers commerciaux 1er trimestre 2017 : 109.46
- SMIC horaire en Euros : 9.76 €
- Plafond Sécurité Social annuel en Euros : 39 228 €
- Plafond Sécurité Social mensuel en Euros : 3 269 €
- Intérêt légal 2017 particuliers 2ème sem 2017 : 3.94 %
- Intérêt légal 2017 professionnels 2ème sem 2017 : 0.90 %
- Indice construction 1er trimestre 2017 : 1 650
- Minimum garanti : 3.54 €
